Ley Silla: cómo cumplir sin conflicto (y sin perder operación)
Durante años, muchas organizaciones trataron el trabajo de pie como “parte del puesto”. Hoy, ese supuesto ya no es sostenible: la Ley Silla convirtió el descanso durante la jornada en un tema de cumplimiento, salud laboral y gestión del riesgo. Y, para el área jurídica y de cumplimiento, el reto no es solo comprar sillas: es implementar sin fricción, sin afectar operación y dejando evidencia sólida.
1) Qué exige la Ley
La reforma a la Ley Federal del Trabajo incorporó tres ideas clave:
Obligación patronal: proveer asientos o sillas con respaldo suficientes para personas trabajadoras en servicios, comercio y centros análogos; y en establecimientos industriales cuando la naturaleza del trabajo lo permita.
Prohibición expresa: no se puede obligar a permanecer de pie toda la jornada ni prohibir que la persona tome asiento periódicamente.
Gobernanza interna: el Reglamento Interior de Trabajo debe contemplar reglas sobre el derecho a usar esos asientos durante la jornada.
En calendario: el decreto entró en vigor 180 días después de su publicación y, adicionalmente, dio 180 días para adecuar la normativa interna (reglamentos/políticas) para cumplir.
2) Lo que cambió “en serio”: ya no es solo mobiliario, es un sistema de cumplimiento
Después de la reforma, la STPS emitió Disposiciones específicas (publicadas en DOF) que aterrizan el “cómo” mínimo para centros de trabajo con personal en bipedestación (trabajo de pie).
Estas disposiciones piden un enfoque de seguridad y salud en el trabajo con evidencia, por ejemplo:
Definen bipedestación prolongada como estar de pie más de 3 horas continuas.
Exigen análisis de riesgos e incorporación al diagnóstico/programa de seguridad y salud (y registro en comisiones de seguridad e higiene).
Indican criterios para seleccionar el tipo de asiento y características (respaldo, altura, soporte lumbar, estabilidad, etc.).
Señalan medidas preventivas adicionales como alternar tareas, adecuar estaciones y establecer pausas (incluso como ejemplo “pausas por hora” según el riesgo).
La consecuencia práctica: si no puedes demostrar diagnóstico + medidas + reglas internas, quedas expuesto aunque “sí haya sillas”.
3) Por qué a jurídico corporativo le debe importar (más allá de RH)
Para un equipo legal interno, la Ley Silla impacta cuatro frentes:
Riesgo de inspección y sanción (y el “efecto dominó” de nuevas revisiones).
Conflicto laboral (queja, fricción operativa, clima, rotación).
Evidencia y trazabilidad (qué documentos existen, quién aprobó, desde cuándo aplica, cómo se supervisa).
Reputación y cumplimiento ESG (trato digno, prevención de riesgos, coherencia institucional).
Y hay un dato que eleva la urgencia: la STPS anunció que incorporará la verificación de Ley Silla en su Programa Anual de Inspección 2026.
4) Cómo cumplir sin conflicto (y sin perder operación): ruta ejecutiva en 6 pasos
Paso 1: Mapa de puestos “en bipedestación”
No empieces comprando. Empieza identificando:
puestos que trabajan de pie por diseño,
tiempos continuos de bipedestación,
si es estática, dinámica o prolongada (y si hay población sensible).
Entregable: listado de puestos + turnos + riesgos preliminares.
Paso 2: Diagnóstico y evidencia (no negociable)
Las disposiciones piden análisis y registro (vía programa/diagnóstico de seguridad y salud, comisión de seguridad e higiene, etc.).
Entregable: expediente de cumplimiento por centro de trabajo (simple, pero completo).
Paso 3: Diseño de la solución (operación primero)
Hay dos escenarios típicos:
Silla en el propio puesto (para alternar postura sin detener funciones).
Área cercana señalizada, cuando el puesto no lo permite, con reglas de pausas y acceso.
Entregable: plano/ubicación + criterios de acceso + responsables.
Paso 4: Negociación interna
Para evitar fricción, trátalo como una negociación multiparte:
Intereses: salud y cumplimiento (jurídico), continuidad operativa (operaciones), orden y comunicación (RH), control de riesgo (SST).
Reglas claras: cuándo se usa la silla, cómo se cubre el puesto, pausas razonables por rol, y cómo se mide productividad sin castigar el descanso.
Tip práctico: acuerda un “lenguaje común” con operación: “Esto no es pausa extra; es prevención de riesgo y continuidad productiva”.
Paso 5: Normativa interna
La LFT exige que el Reglamento Interior contemple el derecho de uso.
En la práctica, lo mínimo que debe quedar escrito:
factores de riesgo por bipedestación,
pausas/criterios,
ubicación y disponibilidad de asientos.
Entregable: actualización de RIT/política interna + evidencia de comunicación.
Paso 6: Implementación + auditoría corta (30 días)
capacitación breve a mandos (el conflicto nace ahí),
señalización y mantenimiento,
canal de reportes (quejas internas antes de que escalen),
revisión rápida por jurídico/compliance: “¿podemos demostrarlo?”
5) Checklist ejecutivo de cumplimiento (para jurídico y empresa)
Identificación de puestos con bipedestación (tipo y tiempo).
Diagnóstico de riesgo documentado e integrado al sistema de SST.
Actas/comisión de seguridad e higiene con hallazgos y medidas.
Definición: silla en puesto vs. área cercana señalizada.
Selección de asientos con respaldo y criterios ergonómicos mínimos.
Programa de pausas/alternancia de tareas (con lógica operativa).
Actualización del Reglamento Interior o normativa interna aplicable.
Comunicación formal a personal y mandos.
Evidencia fotográfica / inventario / ubicación.
Mecanismo interno de reporte y corrección.
Revisión periódica (mensual o bimestral) y bitácora.
Carpeta “lista para inspección” (simple, ordenada, consistente).
Cierre: el objetivo no es “cumplir”, es evitar que el cumplimiento se vuelva conflicto
La Ley Silla puede convertirse en fricción… o en una mejora real de productividad y clima si se implementa con método: diagnóstico, reglas claras y acuerdos internos bien comunicados. Para el sector jurídico corporativo, el estándar ya no es “tenemos sillas”; el estándar es: podemos demostrar un cumplimiento coherente, documentado y operable.
Nota informativa: Este texto es de carácter general y no sustituye asesoría legal personalizada para tu industria, plantilla y centro de trabajo.aquí...